前端时间做规划的时候，突然想到这个问题跟AI聊了一下，部门SOP的scope在哪，操作精度要写到什么情况，AI的建议是：全盘分享当时我就不能接受，直接辩论了10多条，从教会徒弟饿死师傅聊到人才发展方向。然后我被说服了，管理层的评价维度已经跟业务完全是两个指标了，一般管理层不用实操的情况下有技术也没有用武之地，那么评价管理的指标无非就是上下两层，上面对业务直升管理的需求是，快速规范化的能培养出有自身80%水准的业务，下面对管理的需求是，能帮助自己快速成长，如果把员工当牛马那么牛逼的人迟早都会跑路，只剩混子和没水平的蛮受触动的，想看看大家怎么想已经开始做SOP了 [upl-image-preview uuid=d19d3f98-7aa2-4aff-b2d0-8e869027e609 url=https://assets.veryfb.com/2025-07-07/1751872404-352968-b792d4051d06a6d107c161befd54780.png alt={TEXT?}]

### 📢 Veryfb课代表本帖核心要点针对大佬 @"kkmao"#6376 分享的关于 **管理岗SOP** 的硬核实操，结合评论区大佬们的经验，为大家提炼了以下核心要点： [hr] **👑 楼主核心心法：** **💡 核心要点1：[【管理层评价维度与纯业务指标的脱钩】](https://club.veryfb.com/d/32129/1)** - 管理的核心诉求不再是单兵作战的极客操作，而是要快速、规范化地培养出具备自身 80% 水准的业务梯队。对下能帮助员工快速成长，对上能批量复制战斗力，这是制作 SOP 的底层驱动力。 - 👉 [点击查看 @kkmao 的业务思路截图原图](https://assets.veryfb.com/2025-07-07/1751872404-352968-b792d4051d06a6d107c161befd54780.png) **💡 核心要点2：[【应对离职强制交接的防御性SOP写法】](https://club.veryfb.com/d/32129/101)** - 面对离职时老板强制要求写出详细优化逻辑的窘境，可采取“基础框架+玄学归因”策略：只写基础建站与上广告步骤，将核心优化逻辑替换为大盘趋势、行业动向等笼统的宏观概念，以此应付非业务出身的老板。 [hr] **🌟 评论区知识补充：** **💡 补充要点1：[【保姆级SOP的致命反噬】](https://club.veryfb.com/d/32129/16)** - 将 SOP 细化到“鼠标点哪里”的保姆级程度，反而会导致组员丧失独立思考能力，变得懒惰且极度依赖主管，遇到极其微小的问题也会疯狂索要指导，大幅增加管理内耗。 - 贡献大佬：@"Norah"#16648 (🔥 高赞) **💡 补充要点2：[【基于公司天花板的差异化输出逻辑】](https://club.veryfb.com/d/32129/117)** - 判断公司是否有扩大规模的上升空间：若公司有发展前景且个人有晋升空间，核心 SOP 值得投入制作以扩大团队；若无空间，只提供基础通用流程。同时必须划定界限，保留独家维度的玩法用于日常“镇场子”。 - 贡献大佬：@"lulu233"#21197 [hr] **‼️ 避坑：** - **切忌制定过度细化的无脑照做 SOP**，极易培养出缺乏主动思考的“伸手党”员工；在进行团队经验下放时，务必区分“基础平台操作规则”与“核心独家算法思路”，切不可全盘托出底牌。 > ℹ 本帖重点由 Veryfb 课代表结合 AI 辅助整理。强烈建议大家仔细阅读原帖，获取全部细节！

Gog109 一辈子c+

Gog109

kkmao 不过还是得争取做五边形战士啊，可以不做业绩但是不能做不起来业绩

kkmao

Gog109 是滴，得会做